オフィス留学 | 導入企業インタビュー

「異文化理解」は「聞く力」から

本日はよろしくお願いいたします。高木様は現在、海外事業を統括されておられるお立場ですが、もともと海外関連の事業に携わっておられたのでしょうか？

高木様私は約30数年間、営業の第一線にいまして、後半の10年間で支店長を経験したのち、人事、総務で部長として勤務していた頃、突然、海外事業を担当してほしいという話がありました。約40年前に学校で習った英語はすっかり忘れていましたし、人事担当として一度、オーストラリアにあるM&Aの会社に視察へ行ったことはありますが、会議で何を言っているのかまったくわからなかったため、その時は正直どうしようかと思いました。ただ、学生の頃、タイやインドネシアで現地の人たちと一緒に学校を作るなどの活動をしていた経験があったので、コミュニケーションを通して現地語や文化を学ぶことはとても面白いと感じていました。

これまでの打ち合わせの中でもよく「異文化理解が大事」だと仰っていたのが印象的でしたが、そのルーツは大学時代のご経験からきているんですね。

高木様はい、そうですね。まず相手の事を理解してはじめて、それに対してものが言えて、理解してもらえる。これがコミュニケーションの大原則だということをその時に覚えました。相手のことを理解していないのに、伝えたいことばかり話しても相手は何も受け入れてくれない。どの国にも、歴史・文化・価値観がある。つい「日本の住宅が一番良いですよ」って早く言いたくなるけれど、まずは聞く力を身につけることが海外事業を進めていくにあたってとても大事だと思っています。あとは、ニュアンスや表情を感じ取ること。言葉以外の部分からも相手を理解することで、相手もこちらに興味を持ってくれますし、たとえ片言のつたない英語でも伝わりやすくなると感じています。

「人が育つ環境を整える」ことが会社の役割

岡前様が統括されている人事部についてお聞かせいただけますか？

岡前様当社の人事部には、「人事制度室」「人財採用室」「人財・組織開発室」そして「人財戦略室」の4つの役割があります。グローバル人材の育成研修も我々の部署が対応しています。

高木様でも最近社内では「人事部」って言わなくなったよね？

岡前様はい、社内では「社員活躍推進部」としたいといっています。人事部として守るべき重要な部分も大切にしながら、その上で現場の皆さんが活躍できる為にはどうしたらいいのか、を常に考える部署にしていきたいと思っています。

「社員一人一人の成長や活躍をサポートする」というメッセージがしっかりと込められている部署名ですね。

岡前様今までは、少し上の先輩をみて「早くあの人のようになりたい！」や「同期に負けたくない！」といった気持ちがあったと思うんです。それはそれで残していきたいところではあるのですが、今の若い人たちは、10年20年上の人が何をやっているかをよく見ていて、その人のようになるには今の自分に何が必要かを考えている割合が、ひと昔前より圧倒的に多いと感じています。なので、そういった考えを持つ社員に合うやり方に人事も変えていかないといけないと思っています。その観点からみると、オフィス留学は年齢問わず、自分がやりたいと思えばまずは手を挙げられる研修なのでとても合っていると思います。

ありがとうございます。公募制だからこそ、理想のキャリアがイメージできていて志が高い受講者が多いように感じます。社員一人ひとりのキャリアパスの中で、英語研修やオフィス留学はどういった位置づけであるとお考えですか？

岡前様英語の習得は、それぞれが目指すキャリアを実現させるためにいくつかある必須スキルのうちの一つだと思います。ただ、オフィス留学に関しては定員を設けて選抜した人のみ受講可能にしているので全員が受けられるわけではありません。受講できるレベルの基準を設け、準備をしてきた人が権利を得られるという研修にしていきたいと考えています。

高木様就職＝就社だった自分たちの時代とは急激に変わって、学びたいことを学んで、自分の価値をあげていくことが大事になってきている。昔は「人を育てる」という考えが会社にはあったと思うんだけど、そうではなく「人が育つ環境を整える」が正しいと私は思っています。どうやったら人が育つんだろう、社員が成長実感をつかめるんだろう、この会社で頑張って働きたいと思ってもらえるんだろう、という事を考えて環境を整えることが会社や人事の役割なんじゃないかな。

オフィス留学を導入される前にはどのようなグローバル人材育成研修があったのでしょうか?

岡前様公募留学と語学学習支援策（英会話教室等）はありました。公募留学は仕事をしながらその準備をして実現していくことの難しさがあり、また英会話教室に通うにも残業が多い働き方の中では、時間を見つけることも大変で、ハードルが高かったようです。

オフィス留学を導入される際、取締役会などで議論になったポイントや導入の決め手になったことなどがあればお聞かせいただけますか？

高木様新しい研修を導入するわけですから、まずは当然、現行の公募留学や語学学習支援策なんかの研修制度の現状と成果を調べました。すると、先にも言った通り公募留学した人は、業務をストップして海外へ行ったにも関わらず、知識を活かしきれていなかったり、転職してしまったり。語学学習支援策も、自分で継続しなければならない難しさや、昔の働き方の中で教室へ通う時間が確保できなかったりと、ハードルが高いのではという結論に至りました。そこで、改めてオフィス留学を検討してみたときに、移動時間もなければオンラインでできることにメリットを感じ、最低でもTOEIC550以上のスコアを持っていて、かつ意識の高い人に受けてみてもらい、本当に成果がでるかどうか試してみようとなりました。働き方改革で時間管理の意識が高まってきたのと、時を同じくして海外事業が立ち上がり毎年規模が大きくなる中で、社員のそこに挑戦したいという目指せる形ができたのもタイミングとしては良かったと思っています。オフィス留学を受講する人はそれなりに覚悟を持ってきていますから。その結果、1年でみんなTOEICの点数が飛躍的に伸びました。業務を止めることなく、そして短期的にも成果がでる非常にいい研修で、今は業務に直結し始めていることも実感しています。

ありがとうございます。当初「TOEIC800点以上保持者をどれくらい出せるか」というKPIを据えてスタートして、今3年間で30人以上になる見込みです。今年は平均して145点上がっています。素晴らしい結果だと思います。

オフィス留学の受講生の皆さんからお話を聞いていると、受講生同士で集まってコミュニケーションをとる場が自発的に作られたり、フロア内で「頑張ろう！」と声を掛け合うなど、とても良い雰囲気ができていると聞いています。この研修を通して生まれているそういった社員同士のつながりについてはどう思われますか？

岡前様そうですね、いい意味でお互いを意識し合ったり、良い緊張感があるんじゃないかと思います。外部の英会話教室や研修では、お互いの忙しさはわからない。でも同じ社内のメンバーも受講しているこの研修では、みんなの忙しさがわかる分、自分だけ「忙しい」を言い訳にできない、だから脱落しにくいという状況はあると思います。あとは、自分から求めて参加する世界に社員がどうやったらいけるのか。会社や上司から言われて行くのではなくて、それぞれがやりたい・行きたい場をつくることが、今求められているのかなと思っています。そして、自分の事を全く知らない人から「この研修よかったよ」とか「彼は私が誘ったんですよ」といったように、研修がつながっていくと面白いし、それが手挙げの文化につながるのかなと思っています。

海外事業は「経済的価値」×「社会的価値」

ここからは、「海外事業×人材育成」というところでいくつかお伺いさせてください。海外事業において大切にしていらっしゃることをお聞かせいただけますか？

高木様日本は人口が減る一方なので、環境はどんどん厳しくなります。その環境に抗いながら長い視点で顧客の生涯価値を高められるように今バリューチェーンの強化に励んでいます。それでもやはり会社を大きくするにはポートフォリオの転換が必要で、不動産開発事業や海外事業が挙げられている状態です。でも、海外事業でただ儲かればいいのかというとそれは違う。海外事業は「経済的価値」と「社会的価値」の掛け算なので、社会的価値が高くないと旭化成ホームズが海外事業をやる理由を導き出せないんですよね。そのためには、先に言った通り、その国の文化・風土・環境を理解しないといけない。日本で社会的価値が高いからといって、北米とか豪州へ行っても同じ価値があるかというと違う。例えば、地震に強いなんてまさにそう。地震が全くない国もありますからね。何をどうしたらその国や社会に貢献できるのか、価値が高いのか、それを理解するために語学力（傾聴力）をしっかり身につけて、まず相手が言っていることをしっかり理解をする。その後に、こちらが言いたいことをしっかり伝える。それに、日本の阿吽の呼吸なんかは海外では通用しないので、「なぜ私がこう考えているのか」という前提条件を順序立てて説明をしないと、海外の人とのコミュニケーションは取れないと知っておくことも非常に大きなポイントです。つまりは、ロジカルシンキング力も必要なんです。これは経営層にも必要なことなので、経営層こそ語学習得が必要だと思っています。
あと、我々はHEBEL HAUSを海外で売りたいと思っているわけではなく、システムを構築しながら、その国の建設業界や建設現場にイノベーションを起こしたいと思っているので、押し売りしないことは大事にしています。会社によっては自社製品こそ最高の家だと思う会社もあって、それは会社の戦略であり考え方なので、それを否定するわけでは全くないのですが、私たちの海外事業はそういった考え方を持っているので、ダイバーシティでインクルージョンを高めるというのが一番正しいのかな。そこで新たな発想が生まれてくる。それがすごく大事なことだなって思います。

基本的な質問で恐縮ですが、日本の建設業や住宅は、海外と比較するとクオリティが高く、システム効率も良いのでしょうか。

高木様間違いなく高いです。でも、日本特有の環境の中で培ってきた技術であり市場ということを忘れてはなりません。たとえば、日本の道はとても狭いので資材を運ぶには小さくしないといけないんですが、道幅の広い北米のスタッフからすると不思議で仕方ないんですよ。「日本ではトラックで運べるものは限られている。私とあなたの今の距離が道路幅だ。」と言った瞬間に大笑いです。クオリティが高いといっても、その技術が役に立たないこともあるんです。ただ逆に言えば、日本の住宅はアッセンブル（組み立て）に特化するので、部品や材料の標準化、そしてモジュール化はとても進んでいます。職人不足や労務費の高騰など、どこの国も全く同じ悩みを抱えている状況で、こういった日本の技術やシステムを提供すること、工業化の議論が進むということは、品質向上と共にコスト削減ができるというのが基本的な考え方です。

日本の建築は海外でも価値を提供できる余白がまだまだあるのですね。

高木様十分あります。自国でエネルギーが豊富にある国なんかは「断熱性？」という感覚で100年間くらい何も変わっていないところもあります。でもやっと、グリーン（エコ）という意識が世界中で注目され始めたことで、日本の断熱性能の高い住宅を供給しよう、エネルギー消費を抑えた住宅をつくろう、これがCO2の削減につながって未来のこども達の環境をつくるんだっていう考えにつながってきました。日本の建築はこれからさらに大きく貢献できるんじゃないかと思っています。

そこに社会的価値があるわけですね。その価値を社内でもしっかり共有していくことで、そこに携わる皆さんのモチベーションもあがっていくのですね。

高木様そうですね。海外事業部は少数でやっていますが、少数で回せているのは一人ひとりの意識が高いからだと思います。日本にいてこの研修を受けて語学力を付け、海外で実績を残した人が日本に戻ってきた時、その経験や知識を国内の仲間たちと共有し、新しい事業に活かす。これが理想的な人材の育成と循環ですね。実は、この研修を受けて英語力が伸びたと実感している数人が「海外事業では英語力以外にどういった能力が必要なのか」とメールで質問をしてくれたんです。こういったことはとても大事にしていて、会社が何を目指しているかを丁寧に教えたあと、「あなたにはどういう能力がありますか？」と聞いています。数字的なものの見方ができるのか、リーガルの知識があるのかなど。英語力をつけた上で自分が次に習得しなければいけない専門能力は何だろうと、課題として捉えてくれる場になれば一番いいなと思っています。

岡前様適所に行くために、自分が適財になるというようなことは大切だなと思います。今までは会社が社員の能力を認めて動かしてきたところがありましたが、これからは、「行きたいんですけど、どうしたら行けますか？」っていうような手を挙げる人が集まる感じになるのが本当は面白いと思います。そして、その中で「自分はこれをしてきたからこれができます！」というようなことが、いろんな部署、いろんな階層で起きてくると面白いですよね。

高木様自分が成長するチャンスを捕まえに行かない限りはダメだよねっていうのはみんな思ってるのかな。でも結局、価値を感じる会社にみんな残るんだろうな。この会社好きっていう人が。